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2021-11-11
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本当はブラック?それとも今はホワイト化?!コンサルタントの労働環境

就職や転職先として人気が高まるコンサル業界。そのワークライフバランスとダイバーシティの現状について解説しました。

近年、コンサルティングファームは就職先や転職先の人気企業ランキングを席巻しております。東京大学や京都大学などの学生の就職先ランキングで常に上位をキープしていることから、学生全体にコンサル人気が波及。big4などの大手ファームからベンチャーまでコンサル志望者が増えている状況です。また、コンサル業界の規模拡大による人手不足を背景に、キャリア人材の積極採用も追い風となって転職市場でも人気業界となっております。

ビジネススキルも収入も高く、華やかなイメージのコンサルタントですが、求められる仕事の成果レベルも高いため「激務」「終わらない」「寝れない」などブラックな印象を持たれている方も多いのではないでしょうか。

今回は、現役コンサルから見た「コンサルタントの労働環境」について解説いたします。

コンサルタントの働き方の今昔

1990年代のコンサル黎明期と現在のコンサルタントの働き方を比較すると、総合系を筆頭に大きな変化が見られます。昔は成果主義一色で、「コンサルファームに入社すれば、他業界の3倍成長できる」と言われましたが、「気づいたら他業界の3倍働いてた」というのが実態でした。

とはいえ、悲壮感があったわけでもなく、好きなだけ突き詰めて仕事が出来たので、ひたすらやる人材(出来る人材)は仕事も一杯もらえて、チャンスも成長もするといった環境です。そういう意味だと、今はそれが許されない環境であり、良いのか悪いのかといった議論はあります。
今ほど社員数が多いわけでもなく分業制でもなかったので、ブランニューなのに一人でクライアント課長と対等にミーティングしなければならないといったシチュエーションも珍しくなく、成長への焦りを駆り立てられる環境だったと言えます。

コンサル業界におけるワークライフバランス

現在は、ワークライフバランスへの取り組みを進めるコンサルティングファームが増えています。

残業時間に関しては、アナリストやコンサルタントのメンバレベルには労働法上の問題やその会社の方針次第でかなりの残業規制があります。例えば残業時間が60時間を超えた場合、メンバ本人ではなく、管理監督者のマネージャの人事評価に影響するような仕組みを取るコンサルファームも多いです。

一方、管理監督者扱いのマネージャレベルには、残業時間が問われないという要素があります。残業規制のあるメンバレベルには一定以上の作業を依頼できなかったり、期限内に仕上がらないアナリストのタスクをマネージャ自身が巻き取って尻ぬぐいしたり、という話をよく聞きます。マネージャからしたら「私のワークライフバランスはいずこに」といった状況でしょう。

また、休日や有給休暇は普通に取れますが、取りやすさはプロジェクトの繁忙次第で左右されます。プロジェクトの合間には長い有給休暇を取りやすいので、リフレッシュに充てることができます。

コンサル領域や案件の種類によって異なる働き方の傾向

前段では、コンサル業界全体のワークライフバランスについて述べましたが、手掛ける領域や案件によって働き方の傾向は異なります。

一般的に戦略コンサル領域においては、難易度の高い課題に対して短い期間に集中的に取り組むことから、高い生産性と優秀なブレインを持ち合わせたコンサルであっても明け方まで仕事をしているということは、よくあります。

また、FASコンサルの領域もプロジェクトの期限が短く、それこそ2週間プロジェクトなどもあり寝れない日々が続きます。

一方、期間も長く規模が大きいプロジェクトを手掛けるITコンサル、特にシステム開発案件などは比較的落ち着いた働き方となっていることが多いです。しかし、遅延や急な仕様変更などをきっかけに炎上してしまうと、収束させるまでの間は”働き方”とは言っていられない状況になってしまいます。

他の要因として、上司やクライアントによっても変化します。兎にも角にも、コンサルタントはプロフェッショナルとして期限内に最高品質のアウトプットを提供しなければならないので、必要があれば休日返上も厭いません。

女性コンサルや海外籍の積極採用

近年社会情勢の変化にともない、コンサル業界の人材にも変化がありました。特に、女性コンサルの急激な増加と海外籍人材の積極採用が目立ちます。

女性コンサル増加の背景には、総合大手ファームを中心とした女性の社会進出にむけた積極的な取り組みが挙げられます。グローバルからのKPIとして男女比1:1と掲げているコンサルファームもあります。

これまでコンサル業界は、クライアントの役員層も含め男性社会でした。しかし、最近ではクライアント側にも女性が増えているほか、人数が売り上げに直結するコンサルビジネスの場合、男女という性別も関係なく人材は人財なわけですから、女性の社会進出にともない女性コンサルが増加するのは当然でしょう。反面、職位毎の女性比率目標を達成するために、女性を優先的に昇進せざるを得ないというケースを耳にすることはあり、集団組織としてのコンフリクトを感じることもあります。

他にも、ビジネスのグローバル化に沿って、外国籍のコンサルタントの採用も増加しております。そもそも外資企業が多い中、外国人の採用には以前から積極的でしたが、近年の人材不足や、グローバル案件の増加、英語や中国語といった語学力が問われる案件が増えている状況からして、採用もより積極的です。

社内において国籍や性別によるハードルは無いに等しく、戦略ファーム等では公用語を英語に指定している企業もありますので、こういった変化に対して社員もスムーズに馴染んでいるという印象です。コンサル業界を構成する社員のバックグラウンドの変化にともなって、今後より一層多様性に対応する労働環境にシフトしていくのではないでしょうか。

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執筆者

大谷内 隆輔
大谷内 隆輔コダワリ・ビジネス・コンサルティング株式会社 代表取締役社長
アクセンチュアにてファーストキャリアをはじめ、以来20年超コンサル畑で事業戦略からITコンサルまで幅広くこなす。大企業の経営課題に対して包括的に俯瞰し、全体的なロードマップと解決に向けた推進に強みを持つ。
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執筆者

大谷内 隆輔
大谷内 隆輔コダワリ・ビジネス・コンサルティング株式会社 代表取締役社長
アクセンチュアにてファーストキャリアをはじめ、以来20年超コンサル畑で事業戦略からITコンサルまで幅広くこなす。大企業の経営課題に対して包括的に俯瞰し、全体的なロードマップと解決に向けた推進に強みを持つ。
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